De verborgen kracht van teams

 

Medewerkersbetrokkenheid is een drijvende kracht achter het succes van elke digitale transformatie. Niet alleen de technologie, maar ook de mensen in de organisatie maken het verschil in klantgerichtheid, efficiëntie, optimalisatie, innovatie en snelheid van werken.

Mensen willen graag werken met andere mensen en de meesten doen hun best om samen te werken. En als zij dat doen in teamverband, verdubbelt de medewerkersbetrokkenheid (‘engagement’)

Teamwork en vertrouwen zijn doorslaggevend

Dit blijkt uit een onderzoek van ADP Research Institute onder 19.346 medewerkers in 19 landen. Een citaat: “Workers who say they are on a team are 2.3 times more likely to be Fully Engaged than those who are not. This finding holds true within all countries in the study, and in many countries the disparity between non-team and team workers is even greater.” Maar uit hetzelfde onderzoek blijkt dat organisaties de vitale kracht van teams niet begrijpen of er niet actief op sturen.

Een andere conclusie van het onderzoek is dat het vertrouwen in teamleiders doorslaggevend is voor de ‘employee engagement’. Een medewerkers is twaalf keer meer betrokken als zij of hij vertrouwen heeft in de teamleider. Als deze leider duidelijkheid schept in wat er wordt verwacht en de kracht van iedere medewerker op een duidelijke manier erkent en waardeert, bouwt dit veel vertrouwen en ‘engagement’ op.

emplolyee engagement - power of trust

Barbara, de meest betrokken medewerker in de wereld

Uit het onderzoek blijkt ook dat vrouwen en ‘Baby boomers’ iets meer betrokken zijn dan mannen en Millenials. Ook de opleiding, het werkniveau en de mate van flexibel werken beïnvloeden de medewerkersbetrokkenheid. Dit zette de onderzoekers aan tot de persona Barbara, de meest betrokken medewerker in de wereld

Barbara video

De kracht van de verborgen teams

De rode draad in digitale transformatie is dat de organisatiesilo’s moeten worden doorbroken en dat professionals van allerlei disciplines en afdelingen met elkaar samenwerken met een duidelijk doel voor ogen.

Uit het ADP-onderzoek blijkt ook dat in dit soort (in de hiërarchie) ‘verborgen teams’ de betrokkenheid van de medewerkers zeer hoog is, waardoor zij goed presteren. Wederom een bewijs dat het niet (alleen) de technologie is die het verschil maakt.

Er wordt nog te weinig gedaan aan ‘engagement’

Maar dit alles kan niet verbloemen dat het er op dit moment niet best voor staat met de ‘employee engagement’. Slechts 16 procent van de respondenten is naar eigen zeggen  ‘fully engaged. Een niet geringe 84 procent zit nog ver van dat niveau van ‘engagement’.

employee engagement - sad state

Meer informatie over het onderzoek

Het onderzoek is erg uitgebreid en vertelt nog veel meer interessante zaken, met veel details, data en grafieken. Lees het artikel The Power of Hidden Teams van Marcus Buckingham en Ashley Goodall met een verwijzing naar het technische rapport van The Global Study of Engagement.

Bekijk bijvoorbeeld de interactieve kaart Global study of engagement en kijk hoe bijvoorbeeld Nederland er voor staat.

Engagement global study

Engagement meten met 8 stellingen

Minstens zo interessant en relevant aan dit onderzoek vind ik de gehanteerde onderzoeksmethode. Mensen zijn notoir onbetrouwbaar in het beoordelen van de organisatie waarin zij werken en in het beoordelen van hun collega’s. Denk aan onderzoeken over rijvaardigheid en geluk. De uitkomst is steevast “Ik ben een goede chauffeur / gelukkig maar de anderen zijn slechte chauffeurs / niet gelukkig.” Daar heb je dus niet veel aan.

Daarom kozen de onderzoekers van het ADP-onderzoek voor acht stellingen die de emotie en attitude meten die leidt tot engagement en productief gedrag van medewerkers. Mensen konden op een 5-punt schaal (van ‘sterk mee eens’ tot ‘sterk mee oneens’) aangegeven hoe zij hier zelf in stonden.

  1. Ik ben echt enthousiast over de missie van mijn organisatie.
  2. Ik weet goed wat er van mij wordt verwacht op mijn werk.
  3. In mijn team word ik omringd door mensen die mijn waarden delen.
  4. Ik heb elke dag de kans om mijn kracht op het werk te laten zien.
  5. Mijn teamgenoten steunen mij door dik en dun (‘Have my back’).
  6. Ik weet dat ik erkenning krijg als ik uitstekend werk verricht.
  7. Ik heb het volste vertrouwen in de toekomst van mijn organisatie.
  8. In mijn werk word ik voortdurend uitgedaagd om te groeien.

De definitie van ‘employee engagement’ is niet eenduidig en is ook verschillend per regio. Maar bovenstaande acht stellingen die mensen over zichzelf moeten scoren lijkt mij redelijk betrouwbaar en valide.

Voor de liefhebbers die meer willen weten over de uitdagingen van het meten van ‘engagement’ is er nog het artikel Where Meausring Goes Wrong van Peter Cappelli en Liat Eldor.

Ga zelf aan de slag met ‘engagement’

Ben je teamleider of werk je in een team? Deel dan eens de acht bovenstaande stellingen,    laat ze door iedereen in het team invullen en bespreek de resultaten in alle openheid. Zijn er grote verschillen? Zijn er duidelijke verbeterpunten?

Mijn advies is om hiermee aan de slag te gaan voordat je welke technologie (‘AI’, ‘chatbot’, methodiek (‘Agile’) of wat dan ook naar binnen rolt. Eerst werken aan het vertrouwen, de teamdynamiek en de duidelijkheid over de verwachtingen.