Het belang van een psychologisch veilige omgeving in je werk

Bij ‘veiligheid op het werk’ denken mensen aan beveiliging van wachtwoorden, het verplicht dragen van een helm op de bouwplaats of seksuele intimidatie in het kielzog van #metoo. Psychologische veiligheid mag volgens mij niet ontbreken in dit rijtje.

In mijn praktijk als adviseur zie ik met eigen ogen het enorme verschil tussen organisaties waar medewerkers zich veilig voelen en organisaties waar men zich psychologisch niet veilig voelt. Het is dan onmogelijk om iets te bereiken dat ook maar enigszins lijkt op een succesvolle digitale transformatie.

Psychologische veiligheid gaat over vertrouwen

In digitale transformatie moeten organisaties zichzelf opnieuw uitvinden of in elk geval continue verbetering en innovatie actief leren omarmen. Dat gaat met vallen en opstaan. Als mensen zich niet veilig voelen om nieuwe ideeën te opperen – laat staan fouten te maken – komt van dat experimenteren en leren niets terecht.

Een psychologisch veilige omgeving gaat over vertrouwen. Amy Edmonson, professor aan de Harvard Business School beschrijft ‘psychological safety’ als: “The belief that the team is safe for interpersonal risk taking. That one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes.”

Psychologische veiligheid als redmiddel in de VUCA

Teams met medewerkers die zich psychologisch veilig voelen zijn beter in staat om oplossingen te bedenken voor de complexe uitdagingen die zij steeds meer en steeds vaker tegenkomen in de VUCA-wereld (volatiel, onzeker, complex en ambigu).

Het management zou dus prioriteit moeten geven aan het creëren van een psychologisch veilige omgeving. Door te meten hoe veilig en betrokken medewerkers zich voelen, door goede leiders te herkennen en door zelf het goede voorbeeld te geven.

Medewerkers moeten zich veilig kunnen voelen bij hun eigen collega’s en in hun eigen team. Maar ook bij hun direct leidinggevende, andere collega’s en het management tot in de ‘hoogste regionen’. Maar verbeter de wereld en begin bij jezelf en je team.

Werk actief aan psychologische veiligheid

Stefano Mastrogiacomo van Strategyzer houdt met zijn artikel Psychological Safety: A Prerequisite For High Performing Teams een pleidooi voor het creëren van psychologische veiligheid en hij biedt ook wat instrumenten om actief aan die veiligheid te werken.

Zoals het Team Contract, een eenvoudige poster die teams helpt om samen het gewenste (‘IN’) – en ongewenste (‘OUT’) – teamgedrag te bespreken en te bepalen. Door het op deze manier te visualiseren, creëer je vanaf het begin een voedingsbodem voor psychologisch veilige teams.

Het teamcontract gaat niet alleen over teamgedrag en waarden, maar ook over wie wanneer welke beslissingen neemt, hoe dingen worden afgestemd en gecommuniceerd en hoe wordt omgegaan met tegenvallers.

Ook geschikt voor projecten

Je kunt dit teamcontract ook voor projecten gebruiken. Stefano raadt aan om dan alle direct betrokken belanghebbenden (‘key stakeholders’) te verzamelen bij de poster die aan de muur hangt. Doorloop dan vervolgens deze vijf stappen:

  1. Frame: announce the Project and the Period.
  2. Prepare: ask every team member to respond individually to the two trigger questions in terms of possible INs and OUTs (5 min).
  3. Share: allow each participant 3 min. to present and share their answers on the poster.
  4. Consolidate: open a team discussion to react, adapt and consolidate all the content (approx. 20 min).
  5.  Validate: end the meeting when participants mutually agree on the Team Contract.

Wees neutraal

Deze oefening lijkt eenvoudiger dan hij in werkelijkheid is. De kans is groot dat er oud zeer bovenkomt of dat moeilijke discussies toch worden vermeden. Het is belangrijk dat de teamleider, projectleider of iemand anders deze sessies ‘zo neutraal begeleidt als Zwitserland’.

Maar let wel: alles moet op tafel en iedereen moet zijn zegje kunnen doen. Juist ook de individuele wensen van iedereen moeten duidelijk worden. Door dit in de groep te bespreken zie je al snel dat men onderling afstemming zoekt en tot gedragsregels komt waar iedereen zich ‘senang’ bij voelt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.