verandermanagement

“O, jij bent blauw-rood.” Kappen met die kleuren!

veelgekleurd vogeltje
| Erik M. Hartman

Ben jij ook al door een onverlaat bestempeld als ‘rood’ of ‘blauw’ of ‘geel’? Dat is mij in elk geval al een paar keer overkomen en ik dien die kwakzalver persoon dan graag van repliek: [censuur].

Aangezien ik niet iedereen persoonlijk van die kleurenwaan af kan helpen, ben ik heel blij met het New York Times-artikel Personality Tests Are the Astrology of the Office. Daarom komen diverse psychologen aan het woord die de nodige nuanceringen aanbrengen bij de waarde en toepassing van dit soort persoonlijkheidstests.

Continue reading →

Het belang van een psychologisch veilige omgeving in je werk

Kat ziet muis
| Erik M. Hartman

Bij ‘veiligheid op het werk’ denken mensen aan beveiliging van wachtwoorden, het verplicht dragen van een helm op de bouwplaats of seksuele intimidatie in het kielzog van #metoo. Psychologische veiligheid mag volgens mij niet ontbreken in dit rijtje.

In mijn praktijk als adviseur zie ik met eigen ogen het enorme verschil tussen organisaties waar medewerkers zich veilig voelen en organisaties waar men zich psychologisch niet veilig voelt. Het is dan onmogelijk om iets te bereiken dat ook maar enigszins lijkt op een succesvolle digitale transformatie.

Continue reading →

Eenvoudige ‘CIA approved’ handleiding voor het saboteren van je organisatie

Sabotage Field Manual
| Erik M. Hartman

In de hype van de digitale transformatie gaat het vaak over de snel veranderde wensen en gedragingen van de klant, de razendsnelle technologische veranderingen en de concurrentie die je links en rechts en uit onverdachte hoeken inhaalt. Daarom moet men nú transformeren en wel digitaal, graag.

Dat kan allemaal waar zijn. Maar wat veel organisaties echter niet willen inzien, is dat ze zelf hun eigen ergste vijand zijn. De medewerkers, het management, de processen, de manier van werken en de cultuur staan elke verbetering in de weg en sterker nog: het wordt van kwaad tot erger.

Continue reading →

Google’s advies voor kunstmatige intelligentie: begin bij je probleem

Google Tracy Frey
| Erik M. Hartman

Je bent Google en je zit aan de top van de technologische rots. Dus komen talloze bedrijven bij je langs met een verzoek. “Wij willen echt heel heel graag AI.” Als je dan vraagt: “Waarom?” krijg je meestal het antwoord: “Dat weten we niet. Maar jullie zijn Google, vertel ons waarom.” Wat doe je dan?

Tracy Frey, Directeur strategie voor Google’s Cloud AI, geeft dan als antwoord: “Identificeer het probleem dat je wilt oplossen.” “What I tell companies, and what I think is really important about this space, is that the most important thing is to start with a business problem,”

Continue reading →

Wat het management kan leren van jazz

| Erik M. Hartman

De succesvolle organisatie van de toekomst zal meer en meer lijken op een jazz-ensemble. De leider zit in de ‘flow’ en niet op grote afstand van het gebeuren. Zij neemt geen beslissingen op basis van haar autoriteit maar gebruikt de verschillende perspectieven om tot nieuw inzicht te komen.

Deze manier van leiding geven past veel beter in de huidige tijd waar dingen erg snel veranderen en de omgeving daardoor vrij onvoorspelbaar is. De traditionele hiërarchische en zelf autoritaire manier van leiding geven werkt dan niet meer. Het is te star en te traag en de professionals van nu eisen sowieso meer vrijheid.

Continue reading →

Google weet binnen 5 minuten wie een goede leider is

Google Evaluates Leadership Skills
| Erik M. Hartman

Goed leiderschap is doorslaggevend om een organisatie succesvol te maken. Maar hoe meet je op een objectieve manier of iemand een goede leider is? 

Na jarenlang onderzoek kwam Google op een lijstje van 13 vragen. En die vragen worden beantwoord door de medewerkers. Wat blijkt uit de resultaten? Goede leaders zetten de kaders neer en geven hun mensen het mandaat om op de beste manier te presteren binnen die kaders.

Continue reading →

Culture 500 Research: Leer hoe de leidende organisaties scoren op hun bedrijfscultuur

| Erik M. Hartman

Uit diverse onderzoeken blijkt dat een goede organisatiecultuur leidt tot betere financiële prestaties en een hogere mate van innovatie. Maar hoe meet je cultuur? En hoe kun je de ene organisatiecultuur met de andere vergelijken en scoren?

Het Culture 500 research team verzamelde drie jaar lang de reacties van 1,2 miljoen medewerkers en interpreteerde al die teksten met behulp AI- en expertanalyses. Dit leverde een samenhangend cultuurbeeld op dat verder gaat dan anekdotes en persoonlijke observaties van managers.

Continue reading →

Hoe word je een strategische leider

| Erik M. Hartman

Als de literatuur over digitale transformatie je één ding leert dan is het wel dat deze ambitieuze veranderingstrajecten regelmatig mislukken bij gebrek aan leiderschap en een duidelijke strategie.

Nu is het niet eenvoudig om een leider te zijn, laat staan om een strategische leider te zijn. Ook de weg van Julie Zhuo, VP Product Design bij Facebook, was vol uitdagingen, mislukkingen en harde lessen. In haar artikel How to Become a Strategic Leader geeft zij drie tips om een betere strategische leider te worden.

Continue reading →

Practice what you preach: ondersteun je intranetauteurs digitaal

GSK Template Homepage
| Erik M. Hartman

Een intranet of digitale omgeving is van en voor iedereen in de organisatie. Als een flink aantal mensen iets kan publiceren, delen en van commentaar voorzien loopt het al snel uit de hand. Dus besteden intranetteams veel tijd aan het opstellen van richtlijnen.

En daar maken ze vaak een klassieke fout: ze schrijven een handboek, een redactiewijzer of een huisstijlboek en publiceren die als pdf op het intranet. Dat is niet bepaald ‘pratice what you preach’. En het is ook niet effectief.

Continue reading →

12 principes die de adoptie van een digitale werkomgeving bepalen

technology adoption
| Erik M. Hartman

Het blijkt vaak lastig om medewerkers op een nieuwe manier te laten werken of nieuwe tools te laten gebruiken. De introductie van wéér een nieuwe tool of een wéér een nieuwe methodiek alleen is niet voldoende.

Een digitale werkomgeving die voor medewerkers alle informatie, mensen en tools samenbrengt die zij nodig hebben om hun werk te kunnen doen is een essentieel onderdeel van de digitale transformatie. Het idee is dat medewerkers hiermee beter, sneller en met meer plezier hun werk doen. Maar om die omgeving ook echt geaccepteerd te krijgen is er meer nodig dan het sec beschikbaar stellen van de technologie.

Continue reading →